Culture

メルカリのエンジニア組織において、常に大切にしている考え方を紹介します。

メルカリエンジニア組織のビジョン

メルカリのエンジニア組織は、メンバーが相互に学び合い、成長できる組織を目指しています。

育成型組織

メルカリが目指すエンジニア組織は、「優秀な人が集まる組織」ではなく、「優秀な人が生み出される組織」です。メルカリが定義する「優秀な人」とは、「数々の挑戦を経て、感性と判断能力を研ぎ澄まし、理想を現実にできる人」を意味します。優秀な人材の育成は、お客さまへの最高の体験提供、引いてはメルカリが目指す社会の実現につながると信じています。

Microdecisions

メルカリが目指すエンジニア組織とは、変化に柔軟で、個々がオーナーシップを持ち、自律的に意思決定できる有機的な組織です。お客さまに最高の体験を届けるために、一人ひとりが考えたアイデアを自ら実行し、検証することができる。これを私たちは「マイクロディシジョン」と呼んでいます。試行回数を重ねることが、施策の精度を高め、ひいてはエンジニアの成長を促すと考えています。

Data-Driven

組織が成長・拡大しつつも、個々が意思決定を行い、その集合によって全体が改善されていく有機的な組織を目指します。組織の階層構造に囚われずに、さまざまな場面で意思決定が実施・施行され、その良し悪しはデータを元に判断されます。

全員Software Engineer

ソフトウエア開発に携わるすべてのエンジニアの垣根をなくし、全員を「ソフトウエアエンジニア」と呼びます。ソフトウエアエンジニアは、あらゆる機能の実現に向け、常に最適な技術を駆使し取り組む役割であり、特定の技術だけに役割を限定しません。これは専門性を否定する考え方ではなく、職種名によって役割を絞るべきではないという考えに基づいた考え方です。メルカリのソフトウエアエンジニアは、あらゆる手段を用いて理想を実現する役割を担っています。

Blameless Culture & Mechanisms

エンジニアが大胆な挑戦をするためには、成功を称賛するだけでなく、失敗を称賛する文化が必要です。組織として挑戦を促すには、問題の責任を個人に押し付ける文化であってはなりません。メルカリは、問題の本質を人の責任ではなく、組織の仕組みに責任があるのではないかと考えます。そして、解決の本質は個人ではなく、仕組みにあると定義します。仕組みこそが、問題解決の最良の手段であり、大胆な挑戦を促す基盤になると信じています。

Diversity & Inclusion

「新たな価値を生みだす世界的なマーケットプレイス」を目指すメルカリは、組織やメンバーの多様性を重視しています。もちろん、言語、文化、価値観など、さまざまなバックグラウンドを持つメンバーが一つになることは、決して容易なことではありません。しかし、個々の多様性を強みに捉えることで、高い競争力を持ったエンジニア組織をつくりあげることができると信じています。

Engineering Ladder
エンジニアの成長段階ごとに期待される行動を明文化

メルカリのエンジニアが、エンジニアとしてあるべき姿を共有し、互いに強みを活かす組織を作るために生まれたのが「Engineering Ladder」です。個性やスキル、多様性を理解・尊重するのと同時に強いカルチャーを作るためには、理想の方向性を共有することが重要でした。

そのため、メルカリの3つのバリュー(Go Bold, All for One, Be a Pro)からつくられた6つの項目ごとに、エンジニアの成長段階に応じて期待される行動を「Engineernig Ladder」で明文化しています。駆け出しエンジニアに期待することと、シニアエンジニアに期待される行動は異なるためです。

Engineering Ladderは、評価やゴール設定、キャリア設計で利用されており、今自分がどの段階にいるのか、次の段階に必要な行動、スキルは何か、ということを確認するための指標となっています。

エンジニアはさまざまなスキルセットを持ち、その在り方は多様です。そのため、Ladderで定義されるすべての行動・能力を満たすことを期待するものではありません。各々が異なる長所・短所を持ち、異なるペースで成長することを私たちは知っています。

さまざまな顧客に満足されるより良いプロダクトを作っていくために、エンジニアには長所と短所に多様性があることを私たちは歓迎します。

Ladderの全文はこちらのページでご確認いただけます。